10. Procedimento informal de resolução de conflitos

10.1. Procedimento de Mediação

É desejável que qualquer colaborador que considere estar sujeito a alguma das situações descritas neste documento opte pela resolução informal do conflito.

A mediação pode ser considerada eficaz nas fases iniciais em que a pessoa afetada percebe que está sujeita a comportamentos abusivos que, se persistirem ao longo do tempo, podem levar ao assédio no local de trabalho. O objetivo do procedimento de mediação é ajudar as partes em conflito a tentarem voluntariamente chegar a uma solução mutuamente acordada.

Uma vez constituída a Comissão de Investigação, esta fará um primeiro contacto com o denunciante no prazo máximo de 5 dias úteis. Através deste primeiro contacto, a comissão de inquérito e o denunciante farão uma análise conjunta dos fatos denunciados, após a qual o denunciante confirmará ou não a denúncia.

Se o denunciante for diferente da pessoa que alegadamente sofre uma situação de assédio (doravante, pessoa afetada), esta será incorporada neste primeiro contato com a equipe docente para análise dos fatos relatados e confirmação ou não da denúncia apresentada pelo denunciante.

Uma vez ratificada a denúncia, a comissão de investigação:

• Obterá o consentimento expresso por escrito da pessoa afetada para poder acessar tanta informação quanto for necessária para a instrução do procedimento.
• A pessoa afectada será informada de que as informações a que o Comité Consultivo tiver acesso no decurso da instrução do procedimento e as actas que forem lavradas serão tratadas como confidenciais e serão confidenciais, excepto no caso de deverem ser utilizadas pela empresa num procedimento judicial ou administrativo.
• Determinará a existência ou não, desde esta fase inicial, de medidas cautelares nos casos em que as circunstâncias o aconselhem.
• Poderá concordar com a possibilidade de tentar resolver o problema através da mediação. Trata-se de intervir de forma ágil, onde as soluções possam ser propostas de forma confidencial, simples e discreta.

Caso as circunstâncias permitam tal mediação, esta poderá ser realizada por um ou dois trabalhadores da empresa que tenham recebido formação neste sentido ou por uma terceira pessoa ou entidade determinada pela Comissão de Investigação. O mediador ou mediadores respeitarão em todos os casos os princípios de imparcialidade e confidencialidade.

Para proteger a confidencialidade deste processo, os mediadores nunca poderão fazer parte da Comissão de Investigação durante o procedimento de investigação. A medição é um processo voluntário para ambas as partes, portanto para o seu início deverá ter a sua aceitação.

Esta mediação centrar-se-ia numa única entrevista com a pessoa denunciada e outra com a pessoa afectada, com o objectivo de MEDIAR o processo, através de conselhos e propostas práticas de soluções para ambas as partes. Quem realiza a mediação avaliará a conveniência da realização de uma reunião conjunta ou outras medidas adicionais. Dado o carácter voluntário da medição, qualquer uma das partes e mesmo o mediador poderá pôr termo a este método caso se detecte que o mesmo não será eficaz.

Uma vez realizada a mediação, quem a realizou redigirá um relatório com as conclusões alcançadas na mediação. Posteriormente, a Comissão de Investigação preparará um relatório final das conclusões deste procedimento informal com:

• Acordo entre as partes: fim do processo e, se for o caso, adoção das medidas determinadas.
• Sem acordo: o procedimento de mediação informal passa a ser a etapa anterior ao possível início do procedimento formal.

Os procedimentos preliminares e a mediação terão a duração máxima de 20 dias úteis. Contudo, poderá ser determinada uma prorrogação do prazo.

O processo de mediação durará quinze dias a partir da apresentação da reclamação, durante os quais as partes poderão chegar a um acordo, ao final do qual o procedimento estará concluído. Caso o processo de mediação tenha terminado com o acordo das partes, o mesmo será formalizado por escrito, com a assinatura das pessoas envolvidas. Este acordo será dado ciência à empresa e aos membros da CIPA.

Caso o processo termine sem acordo, poderá recorrer imediatamente ao procedimento formal, que se encontra definido na secção seguinte deste protocolo de atuação, mediante a apresentação da reclamação adequada.

10.2. Procedimento Formal para Resolução de Conflitos e Investigação de Situações de Assédio

Este procedimento visa recolher toda a informação possível sobre os fatos constantes da denúncia, utilizando as técnicas consideradas adequadas: questionários, entrevistas, revisão de documentação e visitas ao local de trabalho, para propor à empresa a adoção de medidas corretivas e/ou disciplinares para resolver a situação de conflito existente.

1. Início

A intervenção formal terá início:

• Quando não tenha sido considerado adequado realizar o processo de mediação.
• Quando a mediação ocorreu mas o problema não foi resolvido.
• Quando o trabalhador não deseja utilizar a rota anterior. Terá que enviar a reclamação por escrito através de correio eletrónico ou correio normal e encaminhá-la-á à Comissão para analisar a sua aceitação, podendo solicitar a comparência do denunciante bem como da pessoa denunciada, podendo ser acompanhado por um consultor de confiança mediante solicitação e aceitação pela Comissão.

2. Desempenho

Comissão de Investigação estabelecerá a abertura de arquivo informativo destinado à apuração e verificação dos fatos denunciados, no prazo máximo de 5 dias úteis. As seguintes diretrizes serão seguidas:

• Reavaliará a necessidade de adotar medidas cautelares, como separar as partes envolvidas durante a investigação.
• Recolherá toda a informação que considerar necessária sobre o ambiente das partes envolvidas.
• Determinará as pessoas que serão entrevistadas, com base principalmente nas propostas da pessoa afetada e da pessoa denunciada.
• Você realizará as entrevistas, para as quais:
  • Coletará das pessoas entrevistadas as informações necessárias à instrução do procedimento de pesquisa, solicitando consentimento se necessário.
  • Informará às pessoas entrevistadas que as informações a que tiver acesso no decurso da instrução do procedimento e as atas que forem lavradas serão tratadas com caráter reservado e confidencial, exceto no caso em que devam ser utilizadas pela empresa em procedimento judicial ou administrativo.
  • Você avisará as pessoas entrevistadas que tudo o que for declarado é confidencial, tanto da parte delas como das pessoas que instruem o procedimento, para que sejam informadas de que não devem revelar o conteúdo da entrevista a ninguém.
  • Sempre que o afetado ou o denunciado o solicitar, oferecerá aos entrevistados a possibilidade de, se assim o desejarem, a representação legal dos trabalhadores estar presente durante a entrevista.
• Redigirá atas de todas as reuniões e entrevistas realizadas, garantindo total sigilo e reserva de seu conteúdo. Esta ata, assinada pelos participantes, permanecerá em poder da Comissão de Investigação.
• Determinará os testes que devem ser realizados, estabelecerá o procedimento para a sua obtenção e realizará os testes que forem determinados, salvaguardando-os adequadamente. A Comissão de Investigação informará às partes diretamente envolvidas o procedimento a seguir e poderá contar com a colaboração de outras pessoas para a condução do processo. A intervenção formal terá a duração máxima de 30 dias úteis. Contudo, a Comissão Investigativa poderá determinar a prorrogação do prazo em casos ou circunstâncias excepcionais.
• Da mesma forma, a Comissão de Investigação poderá contar com uma entidade externa para realizar o processo de investigação e emitir um relatório de conclusões em que se baseiam. as decisões tomadas pela referida Comissão.

3. Resolução

Concluída a investigação, a Comissão de Investigação, no prazo de 10 dias úteis, elaborará um relatório final de conclusões que será apresentado à Direcção ou Departamento designado, no qual serão propostas as medidas a adotar.

O Departamento de Gente proporá as ações cabíveis à Administração da entidade e informará às partes envolvidas as conclusões do relatório, bem como a solução proposta. As conclusões serão transferidas para a representação legal dos trabalhadores quando estes tomarem conhecimento do processo.

A empresa adotará as medidas corretivas que considerar adequadas, que poderão consistir em:

• Medidas disciplinares para quem pratica o assédio ou para quem apresentou uma denúncia falsa (entende-se como denúncia falsa aquela que carece de justificação e fundamento, ou aquela que foi apresentada de má-fé por parte do denunciante ou com o único propósito de prejudicar a pessoa denunciada).
• Ajuda psicológica ou médica às pessoas afetadas.
• Qualquer outra medida que se considere conveniente e oportuna para reparar os danos causados e garantir que não voltem a ocorrer.
• Arquivamento do caso.

Este procedimento será aplicado independentemente das ações judiciais que o denunciante possa ajuizar perante qualquer instância administrativa ou judicial.

A Empresa garantirá que as pessoas que apresentem uma reclamação relativa a questões laborais ou que prestem assistência no processo não estarão sujeitas a qualquer retaliação, a menos que a reclamação seja considerada falsa, o que poderá implicar a aplicação do código disciplinar em relação ao denunciante.

Concluído o processo, o mesmo será formalizado por escrito, com a assinatura das pessoas envolvidas. Este acordo será dado a conhecer às partes, à empresa e aos representantes dos trabalhadores de prevenção, se existirem.