1. Objetivo

Este documento descreve a metodologia e procedimento de atuação das empresas que compõem o a Elinsa do Brasil, para a prevenção, detecção e ação contra o assédio no local de trabalho.

A legislação brasileira impõe ao empregador o dever de promover um ambiente de trabalho seguro e saudável, abrangendo não apenas os riscos físicos, mas também os riscos psicossociais capazes de comprometer a saúde mental e a dignidade dos trabalhadores. Nesse sentido, a Constituição Federal assegura a proteção à dignidade da pessoa humana e aos direitos fundamentais, incluindo a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem (CF, art. 1º, III; art. 5º, caput e X), bem como a vedação a qualquer forma de discriminação (CF, art. 3º, IV; art. 5º, XLI).

No mesmo sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o empregador deve cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (CLT, art. 157, I), cabendo também aos empregados observar as normas internas de segurança e utilizar adequadamente os meios fornecidos (CLT, art. 158). Complementarmente, as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego reforçam a necessidade de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais, inclusive no âmbito de fatores psicossociais, por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR (NR-01, itens 1.5 e seguintes).

Ademais, a Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) consolidou, no ordenamento jurídico brasileiro, a necessidade de adoção de medidas preventivas e procedimentos internos destinados à prevenção e ao enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho, incluindo a implementação de canais internos de denúncia e mecanismos de apuração, com diretrizes voltadas à proteção das pessoas envolvidas.

Paralelamente, a legislação brasileira também reforça a vedação a práticas discriminatórias nas relações de trabalho (Lei nº 9.029/1995), bem como a responsabilização por condutas que atentem contra a dignidade, a integridade moral e a liberdade sexual, inclusive com previsão de tipificação penal em casos específicos, como o assédio sexual (Código Penal, art. 216-A), sem prejuízo de outras medidas administrativas e judiciais cabíveis.

Ressalta-se, ainda, que todo o tratamento de informações e documentos decorrentes de denúncias e apurações internas deverá observar os princípios e deveres previstos na Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, especialmente quanto ao tratamento de dados pessoais sensíveis, à confidencialidade e à segurança da informação (Lei nº 13.709/2018, arts. 5º, II; 6º; 7º; 11; e 46).

Assim, este Protocolo estabelece os mecanismos necessários para prevenir, detectar, apurar e resolver reclamações envolvendo assédio moral, assédio sexual, discriminação e demais condutas incompatíveis com o respeito devido no ambiente de trabalho, assegurando a confidencialidade, a proteção contra retaliações e o respeito ao contraditório e à ampla defesa. Para que estas situações sejam tratadas de acordo com este procedimento, deverão ocorrer no âmbito das relações de trabalho da empresa, entendidas como:

• a) O local de trabalho, incluindo espaços públicos e privados quando sejam locais de trabalho.
• b) Os locais onde o trabalhador é remunerado, onde descansa ou onde se alimenta, ou onde utiliza instalações sanitárias ou de limpeza e nos balneários.
• c) Durante viagens, deslocamentos, eventos ou atividades sociais ou de formação relacionadas com o trabalho.
• d) No âmbito das comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as realizadas através das tecnologias de informação e comunicação (assédio virtual ou cyberbullying).
• e) No alojamento disponibilizado pelo empregador.
• f) Nas deslocações entre casa e trabalho, quando estas são geridas e asseguradas pela empresa.

Para o desenvolvimento de tudo o que foi dito acima, é necessário um regulamento específico para referendá-lo, para o qual este Protocolo é aprovado.

Este Protocolo é composto por cinco partes. A primeira define a política que as empresas do Grupo se comprometem a assumir em termos de prevenção do assédio no local de trabalho e as obrigações que adquirem. A segunda define as situações protegíveis pelo Protocolo. A terceira desenvolve o código de conduta e identifica os comportamentos que devem ser considerados intoleráveis. A quarta estabelece o protocolo de ação que deve ser implementado no momento em que sejam detectados quaisquer comportamentos considerados intoleráveis; e a quinta e última estabelece as obrigações do Grupo em matéria de consulta, participação e divulgação interna.